Как текущие оценки в филиале маи ркт способствуют получению стипендииmairy

Содержание
  1. Балльная система стимулирования персонала
  2. Мнение эксперта касательно балльной системы стимулирования персонала
  3. Рассмотрим пример использования балльной системы стимулирования персонала
  4. Как текущие оценки в филиале маи ркт способствуют получению стипендииmairy
  5. Какие Измененя В Угкодексе Для Освобождения
  6. Образец нового устава при смене наименования фирмы
  7. Как в 2021 году поступить в МАИ (бюджет и платное обучение)
  8. Общая информация о конкурсной ситуации в МАИ в 2021 году:
  9. Наличие своих льготных олимпиад для школьников
  10. в одной удобной таблице
  11. 8 полезных отчетов для оценки корпоративного обучения – Блог Mirapolis
  12. Результаты прохождения обучающего мероприятия
  13. Результаты по разделам курса
  14. Отчеты для руководителя
  15. Аналитика по неверным ответам в тестировании
  16. Мониторинг посещаемости
  17. Популярность ресурсов медиатеки
  18. Отчеты по опросам
  19. Отчеты по очным мероприятиям
  20. Лечение рака поджелудочной железы в Израиле
  21. Рак предстательной железы (рак простаты)
  22. Это видео недоступно
  23. Причины геморрагического инсульта: симптомы, лечение, прогноз
  24. Как устроен рейтинг абитуриентов | Фоксфорд.Медиа
  25. Что требует Министерство образования
  26. Что в реальности
  27. Что делать

Балльная система стимулирования персонала

Как текущие оценки в филиале маи ркт способствуют получению стипендииmairy

Индикаторы эффективности управления компанией – высокие экономические показатели, устойчивое положение на рынке, конкурентоспособность, стабильность. К ним же можно отнести специфические показатели: результативность сотрудников, низкая текучесть кадров, удовлетворенность и лояльность персонала, соблюдение дисциплины и отсутствие конфликтов.

К сожалению, один чистый оклад не в состоянии этого обеспечить; он также не оказывает должного стимулирующего воздействия на сотрудников. Именно поэтому возникли всевозможные бальные системы стимулирования — премирования, основная задача которых – мотивировать работников, вдохновлять их, выражаясь официально, на дальнейшие трудовые свершения.

Балльная система стимулирования персонала как нельзя лучше отвечает вышеупомянутым целям.

Как видно из названия, при использовании такой бальной системы стимулирования персонал получает за свою работу оценки, или баллы. Они показывают, каковы способности, профессиональный рост каждого сотрудника и другие качества: организованность, ответственность, трудолюбие, умение планировать рабочее время, работать в команде и т.д. Сообразно набранным баллам сотруднику начисляется премия.

____________________________________________________________________________________________________

Автор статьи предлагает оценить эффективность персонала, провести обучение руководителей и сотрудников, оценку, онлайн оценку персонала, командообразование и бизнес-симуляции.

Алексей Широкопояс — эксперт по развитию персонала, основатель портала КОМПЕТЕНЦИИ /hr-media.ru/  a.shirokopoyas@bis-db.ru; 8-926-210-84-19 

____________________________________________________________________________________________________

При балльной системе стимулирования персонала следует учесть ключевой момент: постановка задач, планирование работы и подведение итогов привязаны к выполнению заданий, которые могут ставиться отдельному сотруднику, подразделению и организации в целом.

Проект по разработке и внедрению новой бальной системы стимулирования и оплаты труда (ее модель схематично показана на рисунке) требует не только участия специалистов HR-подразделения, но и поддержки руководства компании и функциональных служб, а значит – их заинтересованности.

Для успешного выполнения проекта нужно сформировать рабочую группу, способную учесть все особенности деятельности организации. Так, при создании бальной системы стимулирования персонала руководство должно учитывать общую стратегию, планы, политику предприятия и т.д.

Соответственно, главы подразделений формируют конкретные задачи для отделов и сотрудников, требования к качеству работы и своевременному исполнению внутренних регламентов. Служба персонала определяет нормы, стандарты и проводит мониторинг уровня оплаты труда в своем сегменте рыночной экономики.

Важно, чтобы обсуждалась работа, связанная с должностными обязанностями, а не сами сотрудники. Для объективности распределения стимулирующих выплат в компании создается балансовая комиссия, состав которой избирается простым большинством на общем собрании трудового коллектива сроком на один год.

Рисунок

Модель балльной системы стимулирования персонала

При разработке показателей результативности каждого бизнес-процесса необходимо придерживаться следующих правил, чтобы избежать конфликтов:

  1. Следует формировать четкие требования по оценке должностей.
  2. Набор показателей должен содержать необходимое их количество для обеспечения полноценного управления бизнес-процессом.
  3. Каждый показатель должен быть измеримым.
  4. Бальная система стимулирования персонала должна быть гибкой, т.е. изменяться в зависимости от функциональных возможностей подразделения.
  5. Фонд стимулирующих выплат в подразделении должен формироваться на основе достижений стратегических задач компании, а не на основе цифр за прошлый период.
  6. Общая сумма стимулирующих выплат не может превышать размера «стимулирующего» фонда.

 Почему для мотивации персонала лучше не использовать геймификацию

Чтобы оценить достигнутые сотрудником результаты, степень выполнения должностных обязанностей, качество затраченного труда, работодатель должен обеспечить контроль и учет выполненной работы.

Важно, чтобы непосредственный руководитель высказывал свое мнение о качестве работы сотрудника, благодарил за хорошую работу, давал конструктивную критику, если по некоторым показателям результаты оказались ниже плановых значений.

По каждому из критериев оценки должна быть разработана шкала (2-, 5-, 10-балльная и др.), в которой описаны четкие характеристики для каждого из баллов. Например, «0» ставится в следующих случаях:

  • работа (соответствующий пункт) не представлена в установленные сроки;
  • допущены ошибки в представленных документах (качество);
  • отклонение от стандарта (качество);
  • обоснованные претензии со стороны руководства.

Полученные баллы фиксируются в специальных оценочных бланках, чтобы, подводя итоги, комиссия по распределению стимулирующих выплат (балансовая комиссия) смогла определить конкретный размер бонуса.

Поскольку такие задачи, как составление профессиограмм, графика отпусков, планов обучения, карьерных лестниц и/или формирование списка кадрового резерва, могут быть разовыми, следовательно, наименования работ и показатели оценки по ним формируются по мере необходимости.

Причем любой сотрудник компании вправе ознакомиться с оценкой собственной профессиональной деятельности и при несогласии подать заявление на апелляцию, что делает данную бальную систему стимулирования и вознаграждения справедливой.

Мнение эксперта касательно балльной системы стимулирования персонала

Валерий Чемеков,кандидат психологических наук, эксперт по грейдированию,

оценке и развитию персонала в России и СНГ

Подход автора к оценке вклада персонала и определению размера премий имеет право на существование. Ведь хорошо известны и широко применяются технологии KPI, основанные на объективных, а главное – измеримых критериях: объемах продаж, финансовых показателях, сроках и пр.

Мы знаем, что такие показатели применимы к слою работников, которые напрямую на них влияют, – к «белым воротничкам», топ-менеджерам.

А что делать с оценкой труда тех, кто «отдален» от экономических и операционных процессов компании? Так, работники бэк-офиса не имеют SMART-задач, и, в отличие от труда менеджеров, вклад «клерков» (например, бухгалтеров, кадровиков и т.п.) сложно оценивать с помощью объективных критериев.

Но как же определить степень выполнения ими рутинных функций? Предложенная в статье методика позволяет оценивать качество выполнения должностных обязанностей и количество затраченного при этом труда.

Автор предлагает косвенный подход – балльную систему стимулирования персонала, которая все чаще применяется в практике вознаграждений.

Безусловно, такая оценка субъективна, поскольку основана на экспертном мнении, однако ее объективность обеспечивается работой целого коллектива – балансовой комиссии.

Кроме того, автор справедливо отмечает, что успех такой технологии зависит от включенности руководителя: его участия не только в мероприятиях по оценке, но и в постановке целей и ежедневном контроле над работником.

Таким образом, методика побуждает руководителей быть заинтересованными в процессе управления и ответственнее подходить к оценке труда подчиненных. Ценно и то, что работник знает, за что ему начислены или не начислены баллы, т.е. получает обратную связь о своем труде.

  В современных условиях  руководителю не надо обучаться… о новом формате развития менеджеров

Вместе с тем читателю хотелось бы видеть, каков механизм (критерии) начисления баллов, и как определяется максимальное число баллов на подразделение. Очевидно также, что не все критерии оценки имеют одинаковую временную перспективу.

Так, задачи планирования и проекты – «составление профессиограмм», «составление графиков отпусков», «составление планов обучения», «формирование списка кадрового резерва» и «планирование карьерных лестниц» – могут ставиться не каждую неделю и даже не каждый месяц, а, например, ежеквартально, и тогда вознаграждение по этим критериям может быть также квартальным.

Автор указала на несколько объектов оценки, главный из них – степень выполнения должностных обязанностей, а также количество и качество труда.

Если считать, что степень выполнения обязанностей и количество затраченного труда – это одно и то же, и именно это измеряется с помощью методики, то оценка качества труда остается за ее рамками.

А ведь критерий качества труда очень актуален для работников, для которых этот инструмент предназначен.

В ст.

 135 Трудового кодекса РФ указано: «Бальные системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, бальные системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права».

Поэтому данная бальная система стимулирования персонала подробно описывается в соответствующем локальном документе (образец см. в приложении). Положение о балльной системе стимулирования персонала состоит из следующих разделов:

  1. Общие положения.
  2. Порядок установления стимулирующих выплат.
  3. Порядок лишения стимулирующих выплат.
  4. Деятельность комиссии по распределению выплат стимулирующего характера.
  5. Заключительные положения.

Оценочные бланки по каждому бизнес-процессу представляют собой табличную форму с графами: наименование должности, наименование работ, критерий оценки, баллы (планируемые и фактические). Стимулирующие выплаты распределяются балансовой комиссией, которая составляет сводную таблицу результативности работы сотрудников по итогам месяца.

Высчитывается сумма баллов каждого сотрудника, затем суммируются все баллы по каждому бизнес-процессу. Стоимость одного балла (т.е. сумма стимулирующих выплат каждого сотрудника) определяется путем деления суммы стимулирующих выплат подразделения на общее количество баллов по подразделению (на число его работников).

Наглядно можно представить в виде формулы:

где Sстим. сотрудника – стимулирующие выплаты на каждого сотрудника, сумма в руб.;

  • Sстим. – стимулирующие выплаты на подразделение, сумма в руб.;
  • Bбаллов – максимальное число баллов по подразделению;
  • Кбалл сотрудника – число набранных сотрудником баллов.

Рассмотрим пример использования балльной системы стимулирования персонала

Фонд стимулирующих выплат для отдела персонала – 60 000 руб.

Численность отдела: 3 человека.

Шкала с оценками 2-балльная (для простоты): 0 – не сделано, 1 – сделано без нареканий.

Максимальное число баллов по каждой должности в каждом подразделении должно быть равным; в данном случае оно составляет 14 баллов.

Руководитель отдела персонала (1) набрала 12 баллов.

Менеджер по персоналу (2) набрала 10 баллов.

Специалист по кадрам (3) набрала 13 баллов.

Максимальное число баллов по подразделению: 14 × 3 = 42 балла.

В результате, используя вышеприведенную формулу, получим сумму, которая составляет стимулирующую прибавку к должностному окладу сотрудника:

  • Sстим. сотрудника (1) = 60 000 : 42 × 12 = 17 143 руб.
  • Sстим. сотрудника (2) = 60 000 : 42 × 10 = 14 286 руб.
  • Sстим. сотрудника (3) = 60 000 : 42 × 13 = 18 571 руб.

Итого по подразделению (отдел персонала): 50 000 руб.

Далее эти суммы на каждого сотрудника указываются в протоколе, который подписывается всеми членами балансовой комиссии, присутствовавшими на заседании. Выплаты работникам производятся на основании приказа руководителя компании.

Если сравнивать балльную систему стимулирования персонала с популярной сегодня системой KPI’s (от англ. Key Performance Indicators), то ключевые различия этих систем состоят в следующем:

  • в балльной системе стимулирования персонала  количество показателей не ограничено несколькими (обычно 3–5) ключевыми показателями эффективности;
  • балльная система стимулирования персонала опирается на показатели выполнения должностных обязанностей, а не на абстрактные KPI;
  • начисление баллов не зависит от сотрудников, занимающих высокие должности или оказывающих большое экономическое или финансовое влияние на показатели компании, поскольку баллы зачисляются не за достижение целей, а за выполнение функций. Поэтому результаты «клерков» бэк-офиса не сильно зависят от результатов «белых воротничков», которые зарабатывают деньги.

Использование балльной системы стимулирования персонала для оценки результативности работы и мотивирования персонала, несмотря на сложность и высокие требования к квалификации сотрудников, проводящих оценку, при правильном применении способствует созданию атмосферы справедливости во взаимодействии руководителя и подчиненных, стимулирует рост ответственности и самостоятельности, повышает удовлетворенность сотрудников выполняемой работой и их приверженность своей организации и подразделению. Оценивая персонал таким образом, руководитель может повысить эффективность предприятия и успешно им руководить, т.к. внедрение данной бальной системы стимулирования персонала позволяет перейти от оценочных инструментов к системе управления персоналом.

Таким образом, балльная система стимулирования персонала является отличным способ увеличения эффективности корпоративной оценки

Источник: https://hr-media.ru/ballnaya-sistema-stimulirovaniya-personala/

Как текущие оценки в филиале маи ркт способствуют получению стипендииmairy

Как текущие оценки в филиале маи ркт способствуют получению стипендииmairy

Уголовное правоКак текущие оценки в филиале маи ркт способствуют получению стипендииmairy

Берешь чужие и на время, отдаешь свои и навсегда. Мысль старая, но каждый заемщик заново открывает ее для себя, как только начинает возвращать деньги банку.

Оформляя ипотечный кредит, надо суметь спланировать свой бюджет так, чтобы каждый месяц отдавать определенную сумму, а на оставшиеся деньги нормально жить. Но, к сожалению, жизненные обстоятельства складываются по-разному, и не все можно предвидеть.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

  • Какие Измененя В Угкодексе Для Освобождения
  • Как текущие оценки в филиале маи ркт способствуют получению стипендииmairy
  • Приставы сколько раз выставлять на продажу
  • Образец нового устава при смене наименования фирмы

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Десятибалльная система оценивания

Какие Измененя В Угкодексе Для Освобождения

По просьбе представителей компаний, удерживающих в неволе косаток и белух, следователь взяла с экспертов подписку о неразглашении данных о состоянии животных, что является абсурдным с точки зрения расследования, поскольку киты и так находятся в распоряжении незаконно отловивших их потенциальных фигурантов расследуемого преступления. От кого засекречены эти сведения, так необходимые Совету по морским млекопитающим для независимой оценки возможности выпуска животных?

Эксперты дважды обращались к следователю с ходатайством разрешить предать гласности результаты осмотра животных для подготовки экспертного заключения. УПК РФ требует от следователя принятия решения по таким ходатайствам в трехдневный срок, однако с момента первого обращения прошло уже 20 дней, но эксперты так и не получили от нее никакого ответа.

Современная классификация острого гнойного перитонита представлена на схеме. Следует подчеркнуть, что в основу приведенной классификации положен принцип выбора лечебной тактики, которая имеет отличие при различных формах и стадиях перитонита. Этиология, патогенез.

Перитониты независимо от причины, их вызвавшей, в подавляющем большинстве случаев представляют собой типичное бактериальное воспаление.

В современных условиях отмечается также значительная активация условно-патогенной флоры, участвующей в нагноительном процессе в брюшной полости: необлигатных анаэробов, бактероидов и пр.

В патогенезе перитонитов основная роль принадлежит интоксикации. Подсчитано, что брюшинный покров человека примерно равен по площади кожному покрову.

Поэтому развивающийся в брюшной полости нагноительный процесс быстро приводит к наводнению организма токсинами как бактериального, так и небактериального эндогенного происхождения, способными как избирательно, так и в различных сочетаниях вызывать резкую иммунологическую перестройку организма, получившую в литературе название стресса. В начальной стадии перитонитов наблюдается стойкий парез кишечника, гиперемия брюшины, ее отечность и начало экссудации в полость живота через растянутые клетки эндотелия кровеносных сосудов.

В дальнейшем при воспалении брюшины отмечаются расстройства гемодинамики в виде портального застоя со снижением артериализации и гипоксией печени.

За гипоксией следует падение белковообразующей функции органа: сначала резко снижается уровень белка, а затем нарушаются его синтез получение и ресинтез расщепление.

Убывает дезаминирующая и мочевинообразовательная функции печени. Нарастает в крови содержание аммония и гликоля.

Исчезает запас гликогена в печени. Позднее нарушаются ассимиляция использование органом моносахаридов и синтез гликогена. Первоначальная гипогликемия снижение гликогена сменяется гипергликемией повышение гликогена. Развивается дегидратация организма с расстройством электролитного обмена, падением содержания хлоридов.

В надпочечниках происходит изменение клеток с выраженным некробиозом коркового слоя и обеднением его хромаффинной субстанцией.

В сосудах легких развиваются застой крови, гиперемия, в основном вследствие слабости мышцы сердца и многочисленных гипостазов; в легких — отек. Нередко в них можно отметить метастатические абсцессы. Тяжелые изменения происходят в нервной системе в виде дегенерации клеток нервных ганглиев различной степени. Это приводит к парезу, а далее параличу гладких мышечных волокон кишечника.

Развивается сначала гипокалиемия и, как следствие, адинамия, позднее возникает гиперкалиемия соответственно стадиям развития перитонита. При тяжелых формах перитонита желудочки сердца расширены, имеются набухание клеток сердечной мышцы, а также их жировое перерождение и отек.

Почки оказываются набухшими. Под их капсулой обнаруживается экссудат с большим количеством белка. Клетки почечных канальцев набухшие, с жировым и зернистым перерождением. . Бесплатные консультации. Свежие комментарии.

В году состоялся первый выпуск 13 студентов. В настоящий момент на космодроме трудятся 29 специалистов, завершивших обучение в рамках трёхстороннего договора.

Многие иностранные выпускники МАИ занимают руководящие должности в своих странах. В настоящее время в МАИ и его филиалах проходят обучение более 1 иностранных граждан.

Но у работающих выпускников есть возможность обучаться в вузе в вечернее время.

постановления об оценке имущества должника выносит постановление о . Как текущие оценки в филиале маи ркт способствуют получению.

При создании общества с ограниченной ответственностью учредители утверждают главный документ, предназначенный для регулирования деятельности компании — Устав.

В уставе обязательно содержится информация о наименовании и юридическом адресе организации, уставном капитале, учредителях, долевом соотношении, правах, обязанностях участников и других нормах существования общества. В дальнейшей деятельности ООО могут происходить изменения, которые необходимо отражать в уставе.

Кроме того, периодически происходят существенные изменения в законодательстве относительно деятельности ООО, которые влекут за собой необходимость приведения действующих уставов организаций в соответствие с принятыми законами.

Положения учредительного документа могут определять нормы деятельности предприятия, не отраженные в законе, но не могут противоречить действующему законодательству. Устав является внутренним документом организации , но подлежит регистрации в ФНС.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Образец нового устава при смене наименования фирмы

По просьбе представителей компаний, удерживающих в неволе косаток и белух, следователь взяла с экспертов подписку о неразглашении данных о состоянии животных, что является абсурдным с точки зрения расследования, поскольку киты и так находятся в распоряжении незаконно отловивших их потенциальных фигурантов расследуемого преступления. От кого засекречены эти сведения, так необходимые Совету по морским млекопитающим для независимой оценки возможности выпуска животных? Эксперты дважды обращались к следователю с ходатайством разрешить предать гласности результаты осмотра животных для подготовки экспертного заключения. УПК РФ требует от следователя принятия решения по таким ходатайствам в трехдневный срок, однако с момента первого обращения прошло уже 20 дней, но эксперты так и не получили от нее никакого ответа. Современная классификация острого гнойного перитонита представлена на схеме.

.

.

Как текущие оценки в филиале маи ркт способствуют получению стипендииmairy · Субсидирование Авиабилетов В Крым · Как узнать налоги.

.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: система оценивания

Источник: https://bierkopf.ru/ugolovnoe-pravo/kak-tekushie-otsenki-v-filiale-mai-rkt-sposobstvuyut-polucheniyu-stipendiimairy.php

Как в 2021 году поступить в МАИ (бюджет и платное обучение)

Как текущие оценки в филиале маи ркт способствуют получению стипендииmairy

Курсы ЕГЭ Lancman School подготовили для вас самую актуальную информацию о поступлении в Московский авиационный институт в 2021 году

Общая информация о конкурсной ситуации в МАИ в 2021 году:

Средний балл ЕГЭ на бюджете в 2021 году75,9

Средний балл ЕГЭ платно в 2021 году – 70,4 

Количество бюджетных мест в 2021 году2 711

Стоимость обучения на платной основе в 2021-2021 гг. – от 186 210 до 241 480 руб. в год

Есть Военный институт, общежитие, целевое обучение

Наличие своих льготных олимпиад для школьников

Олимпиада МАИ “Траектория взлёта”

Олимпиада по авиации МАИ и ПАО “Сухой”

в одной удобной таблице

Всю актуальную статистику мы собирали на сайте МАИ. Значок “-” означает, что информации на официальном сайте нет. Приказ ректора МАИ о стоимости платного обучения в 2021-2021 гг. будет опубликован весной-летом. 

 Направления подготовки (ЕГЭ по следующим предметам)Количество бюджетных и платных мест в 2021 году Мин. проходн. баллы (бюджет) в 2021 годуСтоимость обучения в 2021-2021 гг. (руб.)

243 186 210 

251 186 210 

237186 210

210 208 550 

226208 550

225208 550

256 208 550 

260208 550

253208 550

205 208 550 

239208 550

229 208 550 

211208 550

214208 550

203 208 550 

226208 550

213208 550

– – 

196208 550

197 208 550 

184208 550

203241 480

204241 480

206241 480

212241 480

200 241 480 

192208 550

224 208 550 

235208 550

233208 550

237 208 550 

202241 480

253186 210

258 186 210 

246186 210

248186 210

-186 210

– 205 000 

-186 210

-205 000

-208 550

201 208 550 

207241 480

171241 480

200 241 480 

201241 480

206241 480

195 241 480 

225208 550

Прикладная математика и информатикаМ+Ф+Р106/10 
Прикладная математикаМ+ИНФ+Р124/16
Фундаментальная информатика и информационные технологииМ+Ф+Р50/6
Экология и природопользованиеМ+ГЕО+Р30/15 
Информатика и вычислительная техникаМ+Ф+Р156/15
Информационные системы и технологииМ+Ф+Р50/10
Прикладная информатикаМ+ИНФ+Р42/30 
Программная инженерияМ+ИНФ+Р42/30
Информационная безопасностьМ+ИНФ+Р40/20
РадиотехникаМ+Ф+Р40/4 
Инфокоммуникационные технологии и системы связиМ+ИНФ+Р75/20
Конструирование и технология электронных средствМ+ИНФ+Р70/10 
ПриборостроениеМ+Ф+Р18/4
Биотехнические системы и технологииМ+Ф+Р68/12
Лазерная техника и лазерные технологииМ+Ф+Р17/3 
Электроэнергетика и электротехникаМ+ИНФ+Р40/8
Прикладная механикаМ+Ф+Р24/6
Автоматизация технологических процессов и производствМ+Ф+Р14/8 
Техносферная безопасностьМ+Ф+Р40/6
Материаловедение и технологии материаловМ+Ф+Р40/10 
МеталлургияМ+Ф+Р40/10
Ракетные комплексы и космонавтикаМ+Ф+Р105/15
Системы управления движением и навигацияМ+Ф+Р36/8
Баллистика и гидроаэродинамикаМ+Ф+Р60/10
АвиастроениеМ+Ф+Р164/25
Двигатели летательных аппаратовМ+Ф+Р95/10 
Стандартизация и метрологияМ+Ф+Р20/5
Управление качествомМ+ИНФ+Р38/22 
Системный анализ и управлениеМ+ИНФ+Р85/25
Управление в технических системахМ+ИНФ+Р25/20
ИнноватикаМ+ИНФ+Р23/7 
Нанотехнологии и микросистемная техникаМ+Ф+Р25/3
ЭкономикаМ+ОБЩ+Р7/100
МенеджментМ+ОБЩ+Р8/136 
Управление персоналомМ+ОБЩ+Р0/40
Государственное муниципальное управлениеМ+ОБЩ+Р0/40
Бизнес-информатикаМ+ИНФ+Р0/20
Организация работы с молодёжьюИСТ+ОБЩ+Р0/20
Реклама и связи с общественностьюИНЯЗ+ОБЩ+Р0/100 
СервисМ+ОБЩ+Р0/60
ЛингвистикаИНЯЗ+ОБЩ+Р0/100
Информационная безопасность телекоммуникационных системМ+ИНФ+Р0/20
Радиоэлектронные системы и комплексыМ+Ф+Р102/10 
Проектирование, производство и эксплуатация ракет и ракетно-космических комплексовМ+Ф+Р130/10
Проектирование авиационных и ракетных двигателейМ+Ф+Р95/10
Испытание летательных аппаратовМ+Ф+Р85/10 
Интегрированные системы летательных аппаратовМ+Ф+Р152/8
Системы управления летательными аппаратамиМ+Ф+Р110/10
Самолёто- и вертолётостроениеМ+Ф+Р180/15 
Специальные организационно-технические системыМ+ИНФ+Р40/10

Если материал показался интересным, подписывайтесь на обновления нашего блога. Мы знаем о поступлении в вузы всё (и даже больше). Кнопку подписки вы найдёте прямо под постом.

 moscowroller.ru

Источник: https://vuzyi.lancmanschool.ru/topovyie/postupit-v-mai/

8 полезных отчетов для оценки корпоративного обучения – Блог Mirapolis

Как текущие оценки в филиале маи ркт способствуют получению стипендииmairy

Именно отчеты дают наглядную картину о том, насколько эффективно ведется курс, какие учебные материалы и темы самые востребованные. Точные цифры помогают администратору системы контролировать и корректировать процесс обучения в реальном времени, а руководителю компании понять, насколько оправданны инвестиции в обучение 

Mirapolis LMS предлагает несколько десятков различных отчетов: по готовому шаблону или уникальных, разработанных с учетом пожеланий клиента. Все метрики можно выстраивать в системе и выгружать в excel для отправки по электронной почте. 

В этой статье мы рассмотрим наиболее важные отчеты, которые позволят оценить эффективность обучения в компании.

Результаты прохождения обучающего мероприятия

Отчет, который демонстрирует один из важных показателей обучения. Учитываемые в нём показатели позволяют получить ответ на ключевые вопросы:

  • как пользователи усвоили материал; 
  • сколько баллов набрали; 
  • каков процентный показатель от максимальной оценки; 
  • кто не прошел обучающее мероприятие;
  • сколько времени ученик потратил на результативную попытку.

Обладая такой информацией, можно корректировать обучение на разных его этапах. Допустим, сотрудник не прошел курс, администратор выясняет причину: возможно, для конкретного пользователя нужен дополнительный, углубленный курс. Или большая часть учеников набрала низкие баллы на тесте, это тоже повод задуматься: не исключено, что учебный курс придется доработать. 

Администратор курса может вывести расширенный отчет по результатам каждой попытки прохождения мероприятия, чтобы знать, справляются слушатели с первого раза с заданиями или им требуется несколько раз повторить материал. 

Преимущество отчета по результатам в его наглядности. Аналитика показывает эффективность по каждому сотруднику организации, филиала, отдела или группы.

Результаты по разделам курса

Для глубокой аналитики предусмотрен отчет по разделам. С его помощью администратор видит, с какими частями курса слушатели справляются лучше, с какими – хуже. По каждому разделу курса администратор видит, сколько попыток предпринял обучающийся, сколько времени потратил и какой получил результат

https://www.youtube.com/watch?v=qzauuMB5gv4\u0026list=PL2ijmxlhstXIFi8Ak3-60oKR49J9jTcuM

Если по каждому разделу пользователи набирают максимальное количество баллов за небольшое время, это может говорить о невысоком уровне сложности курса: может, задания слишком простые и стоит их изменить для продвинутых учеников.

Отчеты для руководителя

В отчете для руководителя каждый сотрудник как на ладони

В отчете для руководителя каждый сотрудник как на ладони. Для руководителей в системе предусмотрено дополнительное меню управления обучением подчиненных. Например, он может видеть результаты по конкретному отделу или по подразделениям: кто из сотрудников прошел курс успешно, кто провалился, а кто и не приступал к учебе. 

Эти данные позволяют оценить сильные и слабые стороны сотрудников (подчиненных) для кадровых перестановок, чтобы усилить отделы перспективными специалистами.

Аналитика по неверным ответам в тестировании

Пример тестирования в «Хенкель Баутехник»

По этому отчету администратор узнает, по каким вопросам большинство слушателей или конкретный человек ошибался чаще всего. Это позволит более детально настроить разделы курса и материалы к нему: сделать их доступными для понимания или добавить количество часов обучения на конкретном этапе. 

Мониторинг посещаемости

В отчет выводится список сотрудников, посещавших систему хотя бы один раз за выбранный период. По этим данным можно отслеживать активность пользователей.

Это дает возможность администратору понять, не забыл ли он назначить курс тем, кто не прошел обучение. Чтобы избежать таких моментов, в Mirapolis LMS предусмотрена функция автоматического назначения обучающих мероприятий. Например, система будет отслеживать движение сотрудника по карьерной лестнице и назначать ему обучение для подготовки к новой должности. 

Популярность ресурсов медиатеки

В отчете будет отражена активность по каждому элементу в группе ресурсов

Отчет показывает, какие материалы были популярными среди пользователей по всей медиатеке и ее разделам. К примеру, большинство слушателей пользовались видеотренингами, значит, есть смысл включить в обучение больше таких материалов. 

Отчеты по опросам

Опросы в системе Mirapolis LMS позволяют собрать обратную связь от пользователей, чтобы, например, на основании пожеланий, требований и предложений проработать эффективность курса. Слушатели отвечают на вопросы: 

  • что понравилось; 
  • какие разделы были наиболее важными;
  • что вызвало больше всего сложностей; 
  • что можно улучшить; 
  • какие темы можно усложнить для более опытной аудитории.

Опросы можно создавать на разные темы, например, насколько сотрудникам нравится работать в компании, как они выстраивают отношения с руководством. 

Отчеты по очным мероприятиям

Несмотря на то что дистанционное обучение становится более популярным способом обучения сотрудников, очные мероприятия не теряют своей актуальности. С помощью соответствующего отчета администратор может посмотреть:

  • сколько человек записались на занятие с конкретным тренером;
  • сколько участвовали в занятии;
  • какой тренинг был наиболее востребованным.

С помощью системы фильтров можно получить интересующую аналитику по названию мероприятия, дате начала, месту проведения и Ф. И. О. тренера. Отчет позволит детально планировать дальнейшие очные встречи, подбирать актуальные темы и приглашать популярных тренеров. 

В Mirapolis LMS есть все необходимые инструменты для получения полноценной картины эффективности обучения. Пользователю доступно порядка 40 отчетов, число которых увеличивается.

Также есть возможность создания индивидуального отчета под цели заказчика.

Администратор и руководитель могут отследить востребованность курса на каждом этапе, получить обратную связь от обучающихся, улучшить или перестроить текущее мероприятие и продумать тренинги на перспективу.

Источник: https://www.mirapolis.ru/blog/8-otchetov-dlya-ocenki-obucheniya/

Лечение рака поджелудочной железы в Израиле

  • Курение . Приблизительно 30% случаев заболевания раком поджелудочной железы связана с курением. Канцерогены – вещества, содержащиеся в табаке и способные вызвать рак, – повреждают поджелудочную железу. Кроме того, курение усугубляет другие факторы риска, включая длительное воспаление поджелудочной железы (хронический панкреатит). Употребление табачных изделий также повышает вероятность развития рака у людей, страдающих диабетом или ожирением.
  • Наследственные факторы риска Приблизительно 10% злокачественных опухолей поджелудочной железы образуются под влиянием наследственных факторов. Это означает, что в семье больного от родителей к детям передается определенная генетическая мутация. Хотя наследственные нарушения сами по себе не являются гарантией развития рака, они могут повысить риск образования опухоли.

:  Есть статья оказания давления?

Опытные эксперты Топ Ихилов со 100% точностью определяют стадию развития опухоли. После этого врачи разрабатывают план лечения, соответствующий особенностям именно вашего заболевания.

Рак поджелудочной железы делят на 2 основных разновидности: одни опухоли формируются в экзокринной железе, другие – в эндокринной. Приблизительно 95% злокачественных новообразований развивается из экзокринных (вырабатывающих ферменты) клеток поджелудочной железы. • Экзокринные опухоли . Большинство опухолей экзокринной железы называются аденокарциномами.

Рак этой разновидности развивается в протоках поджелудочной железы. Лечение зависит от стадии заболевания.

• Эндокринные опухоли . Такие новообразования встречаются реже и обычно являются доброкачественными . В редких случаях рак поражает клетки, отвечающие за выработку гормонов. Это приводит к формированию злокачественных эндокринных опухолей поджелудочной железы. Такие новообразования также называют нейроэндокринными опухолями или опухолями островковых клеток.

Рак предстательной железы (рак простаты)

В государственном медицинском центре Шиба открылась уникальная, единственная в Израиле служба, предназначенная для онкологических больных, задача которой – составить для каждого онкобольного программу лечения, которая базируется на индивидуально подобранных лекарственных препаратах.
Читать дальше »

  • минимальный риск кровотечения и инфицирования операционной раны
  • отсутствие заметных послеоперационных рубцов
  • сокращение срока госпитализации и реабилитации
  • минимальный риск развития спаечного процесса в брюшной полости

Это видео недоступно

В подразделение компьютерной томографии выполняются сотни исследований, например :компьютерная томография головы и структур головного мозга;грудной полости и органов средостения;органов брюшной полости и забрюшинного пространства;органов малого таза;костных структур;мягких тканей;магнитно-резонансная томография головного мозга;всех анатомических отделов позвоночника и структур спинного мозга;крупных суставов.

https://www.youtube.com/watch?v=PLkGxNJuido\u0026list=PL2ijmxlhstXIFi8Ak3-60oKR49J9jTcuM

КАК ВЫПОЛНЯЕТСЯ КОМПЬЮТЕРНАЯ ТОМОГРАФИЯ?

Пошаговая компьютерная томография анатомических областей, органов и систем (нативные и с внутривенным контрастным усилением) выполняется в цифровом формате на основе эффекта поглощения рентгеновских лучей тканями различной плотности с последующей математической и цифровой обработкой полученных данных.

В процессе осуществления компьютерной томографии будет получено детально изображение исследуемого органа. В вену вводится небольшое количество контрастного вещества, которое не вредит здоровью пациента, постепенно выводится из организма на протяжении нескольких дней. Процедура занимает промежуток времени до 15-20 минут на одну зону исследования.

В процессе подготовки врач дает отдельные рекомендации, выполнение которых позволит сделать обследование максимально эффективным и информативным. Например, рекомендуется примерно за четыре часа до исследования прекратить употребление пищи и воды (если необходимо принять лекарство, его можно запить небольшим количеством воды).

Компьютерная томография проводится в положении лежа. Если осуществляется исследование органов брюшной полости или малого таза, Вам будет рекомендовано принять контрастное вещество по специальной схеме. Через капельницу, установленную в локтевую вену, вводится контрастное вещество по показаниям.

Рекомендуется во время проведения томографического исследования лежать неподвижно, в отдельных случаях врач может попросить Вас задержать дыхание на несколько секунд. На протяжении исследования стол передвигается, создавая условия для лучшего сканирования органов и систем. После окончания обследования Вы можете вернуться к привычному образу жизни.

Полученные результаты будут направлены лечащему врачу для дальнейшего изучения, постановки диагноза и составления плана лечения.

:  Договор на зимнее содержание автомобильных дорог

Причины геморрагического инсульта: симптомы, лечение, прогноз

  • устранение провоцирующего фактора (нормализация давления, хирургическое удаление аневризмы);
  • предупреждение развития отека мозга;
  • отмену всех антикоагулянтов;
  • стабилизацию жизненно важных функций (сердцебиения, дыхания);
  • борьбу с судорогами.

Воспаление легких является причиной смерти значительной части больных в постинсультный период. Патологический процесс развивается из-за нарушения процесса глотания. При дисфагии часть пищи периодически попадает внутрь легких, провоцируя воспаление.

Особенно подвержены инфекциям люди старшего возраста, имеющие проблемы с речью, нарушением сознания.

Вам также может понравиться

Источник: https://lawcapital.ru/bez-rubriki/kak-tekushhie-otsenki-v-filiale-mai-rkt-sposobstvuyut-polucheniyu-stipendiimairy

Как устроен рейтинг абитуриентов | Фоксфорд.Медиа

Как текущие оценки в филиале маи ркт способствуют получению стипендииmairy

абитуриентов  — это список поступающих по результатам ЕГЭ. показывает шансы на поступление. Чем выше фамилия в списке, тем выше шанс учиться в желанном вузе.

Каждый вуз обязан опубликовать рейтинг на своем сайте в открытом доступе. Однако часто в списках сложно разобраться, так как сайт вуза сделан плохо. Хотя рейтинг должен однозначно отвечать на вопрос, поступаете вы или нет.

Что требует Министерство образования

Одна из главных причин, почему рейтинги такие непонятные — отсутствие четких требований Правительства. Основной документ для приемных комиссий вузов это приказ Министерства образования. О рейтинге поступающих там сказано немного и расплывчато.

Все прописано в V главе документа. Объясняем простыми словами, что требуется от вуза:

  • Представитель вуза должен рассказать об устройстве рейтинга.
  • Вуз обязан опубликовать итоги конкурса в заранее известные даты. В 2021 году результаты первой волны будут 3 августа, второй — 8 августа.
  • должен быть опубликован на официальном сайте вуза в открытом доступе.
  • В рейтинге обязаны указывать, на какие квоты претендует абитуриент. Он может иметь льготы (быть целевиком, победителем олимпиады, сиротой, человеком с инвалидностью, военнослужащим-контрактником) или претендовать в общем конкурсе на бюджетное или платное место.
  • должен обновляться ежедневно.
  • Вуз должен обозначить, поступаете ли вы с вашими баллами. Приведем тут формулировку из приказа, это важно: «В списках лиц, подавших документы, по каждому поступающему (за исключением лиц, поступающих без вступительных испытаний) указываются сведения о том, поступает ли он на обучение на основании результатов ЕГЭ и (или) по результатам вступительных испытаний, проводимых организацией самостоятельно (пункт 51)».

Вуз не должен требовать от абитуриента оригинал аттестата. Каждый вуз решает самостоятельно, разделять ли в разные рейтинги абитуриентов с копиями и оригиналами документов.

Что в реальности

Главный недостаток. абитуриентов учитывает всех поступающих: и с оригиналом аттестата, и с копией. По правилам абитуриент может отнести копии документов в 5 вузов на 3 специальности в каждом — максимум на 15 факультетов. В итоге рейтинг «раздувается» от копий и не дает реальной картины.

Рекомендованные списки. Если вы не принесете в вуз на какую-то специальность оригинал, то вы не сможете быть зачисленным. Если у вуза нет хорошего рейтинга, который отвечает на вопрос поступаете вы или нет, он будет выпускать списки «рекомендованных к зачислению». Такая бумага ничего вам не гарантирует.

Чтобы привлечь больше абитуриентов с оригиналами, вуз включает в список больше людей, чем реальных мест на факультете. Такая бумага выпускается 1-2 раза за всю приемную кампанию, хотя должна обновляться ежедневно.

Лучший вариант. Удобнее всего, если на сайте есть отдельный список поступающих с оригиналами или есть сортировка по типу поданных документов. Если такой рейтинг обновляют раз в день, то вы сможете знать, поступаете или нет.

Если вы еще не принесли оригинал в вуз, то посчитайте людей с оригиналами и сравните с количеством бюджетных мест по факультету. Так шанс на поступление будет понятен.

Когда рейтинг врет. Но способ подсчета выше не всегда работает. Например, когда вуз автоматически учитывает приоритеты студентов на специальности. Разбираемся на примере.

Абитуриент Петров принес документы на 3 специальности и указал их в порядке приоритетов: физика, астрономия, машиностроение. Вместе с заявлением он оставляет оригинал аттестата. Ему не хватает баллов, чтобы поступить на физику.

Выше Петрова в рейтинге люди с более высокими баллами, но с копиями аттестата. Технически его определяют в соответствии с его вторым приоритетом — астрономией.

В реальности: если Петров ничего не поменяет, а люди с копиями так и не принесут оригинал, он поступит на физику.

в этом случае не отображает реальной картины. Петров будет в рейтинге по своему второму приоритету, но поступит на первый. Все потому, что рейтинг учитывает одновременно абитуриентов с копиями аттестата, и с оригиналами.

К счастью, не каждый рейтинг работает, как описано выше. У каждого вуза свои информационная система и свои тонкости. Поэтому обязательно уточняйте, как работает рейтинг в приемной комиссии вуза.

Почему так сложно? Ведь вузы должны стараться сделать сайт максимально удобным для поступающих. И да, и нет.

Почему нет: из-за демографической ямы многие вузы не добирают студентов. А те, что набирают, хотят учить самых умных ребят. Непрозрачные рейтинги позволяют факультетам манипулировать поступающими и заставлять оставлять оригиналы. Запомните, слова людей из приемной комиссии — не гарантия поступления.

Иногда плохие списки — вина разработчиков, которые делают свою работу недобросовестно.

Почему да: бесконечно общаться со всеми абитуриентами и родителями физически  невозможно. Вуз вывешивает рейтинг, думает, что он хороший. Но в итоге из-за недопонимания абитуриент забирает документы и несет их в слабый вуз, куда он точно поступит.

Каждый вуз выбирает свои методы борьбы за абитуриентов. Кто-то агитирует сильными преподавателями, хорошей репутацией и трудоустройством выпускников. Кто-то манипулирует рейтингами. Есть и такие, которые используют обе тактики.

С чем еще вы можете столкнуться. Информационные системы у каждого вуза свои, потому и рейтинги будут отличаться. Бывает, что вуз вообще не заморачивается и выкладывает вордовский файл. Разобраться в таком еще сложнее.

Что делать

  1. Разбирайтесь. Скорее всего, вам понадобится не один час, чтобы понять, как работает сайт. Крепитесь и звоните в приемную комиссию вуза. Не стесняйтесь задавать вопросы, если вам что-то не понятно.
  2. Ищите списки с оригиналами. Такой список самый прозрачный и точно дает понять, поступаете вы или нет.

    Зачислить в вуз могут только абитуриента, который принес оригинал. Если на сайте вуза есть такой список, проверяйте его ежедневно. Ситуация может меняться очень быстро.

  3. Не забывайте о волнах. Зачисляют не всех сразу. Сначала выйдет приказ о зачислении абитуриентов с льготами. Потом заполнят 80% бюджетных мест путем общего конкурса. Это называется первой волной.

    После нее еще 3 дня можно нести оригинал аттестата в вуз. Затем во вторую волну зачисляют оставшихся 20% абитуриентов.

  4. Полагайтесь только на себя. Самая плохая ситуация, если вы остаетесь во второй волне внизу рейтинга. В любой момент может прийти человек с высокими баллами и оригиналом и вытеснить вас. Из вуза вам могут не позвонить.

    Поэтому звоните в вуз сами, уточняйте сколько оригиналов принесли сегодня на специальности, которые указаны в вашем заявлении.

  5. Не будьте доверчивыми. В комиссии заинтересованы не отпускать вас в другой вуз. Вузы держатся за абитуриентов с высокими баллами. А если в вузе недобор, то держаться будут за любого поступающего, который принес оригинал.

Не забывайте, что оригинал вам обязаны выдать сразу по вашей просьбе. Требуйте его и не верьте в отговорки.

О законе
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: